1. Když slova nestačí: proč nestačí, že tým „souhlasí“
Vedoucí uzavřel poradu s dobrým pocitem. Představil nový směr, shrnul, co se bude dělat jinak, a zeptal se: „Dává to smysl?“ Všichni přikývli. Jenže o týden později se v chodu věcí nezměnilo nic. Až zpětně si uvědomil, že vlastně nikdo z týmu jeho směr opravdu „nevzal za svůj“. Jen souhlasili, protože to vypadalo jako to nejjednodušší.
Tato situace není výjimečná. Formální souhlas se často zaměňuje za porozumění. A právě v tom je skrytá slepá skvrna mnoha lídrů.
Vyvarujte se nejčastějších chyb a stáhněte si nápovědu. 10 nejčastějších chyb při delegování.
10 nejčastějších chyb při delegování
Udělejte první krok ke smysluplnější práci. Nechte nám kontakt a my vám obratem zašleme pomoc v podobě praktického PDF dokumentu.
* Nezasíláme spam! Prohlašuji, že údaje, mnou vyplněné, jsou pravdivé a mám zájem o zasílání zpráv od MADIO z.s. Dokument je mi v této podobě nabídnut zdarma. Souhlasím s Prohlášením o ochraně osobních údajů a Obchodními podmínkami: zde. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat.
2. Proč otázky říkají o lídrovi víc než proslov
Jaké otázky klademe, takový prostor spoluvytváříme. Lídr, který chce porozumění, se neptá, jestli „je to jasné“. Ptá se, co si z toho kolegové odnesou. Zda to umějí vysvětlit dalším. A co to znamená v praxi.
Na rozdíl od pasivní kultury, kde je prioritou přežit poradu bez ztráty bodů, vytváří tyto otázky prostor pro spoluzodpovědnost. Kulturu, kde je víc prostoru na upřímnost než na přikyvování.
3. Tři typy otázek, které odhalí, co si lidé opravdu odnesou
3.1 Otázky na smysl a důvod
Například: „Jaký výsledek podle tebe tímto směřováním sledujeme?“
Odpovědi odhalí, zda víme, kam jdeme. A hlavně, zda tým ví, proč tam jdou. Pokud to nedokážou říct vlastními slovy, máte signál: chybí porozumění.
Prohloubit si toto téma můžete v článku: Jak poznat, že tým něco přijal – ne jen odkýval?
3.2 Otázky na konkrétní význam
„Jak bys to vysvětlil kolegovi, který tu nebyl?“ Nebo: „Kdyby tohle měla dělat tvá skupina, co by to znamenalo?“
Těmito dotazy se dostanete pod povrch. Pokud dostáváte neurčité věty nebo opakování frází, které jste pronesli vy sami, pak se porozumění jen předstírá.
Další kontext najdete v článku: Signály: formální souhlas, ale nulová změna chování.
3.3 Otázky, které ukážou dopad v praxi
„Co konkrétně z toho uděláš jinak v příštích dnech?“ nebo „Jak to ovlivní vaši práci tento týden?“
Smyslem těchto otázek je zjistit, jestli lidé nejen pochopili sdělení, ale jestli ho dovedou přetavit do reálného kroku ve své praxi.
4. Modelová situace: porada, kde to drhne – a co s tím
V týmu se schvaluje nový systém reportingu. Všichni se tváří, že chápou. Manažer má dojem, že je vše srozumitelné. Jenže o dva dny později přijdou reporty ve starém formátu.
Reflexe: manažer zapomněl položit jednoduchou otázku: „Jak to teď budete dělat jinak?“ Místo toho se spokojil s přikyvováním.
5. Best practice: jak se ptát, aby odpovědi měly váhu
- Nepokládejte otázky jako test. Jde o dialog, ne o zkoušku.
- Dávejte prostor pro odpověď: „Chvíli si to promysli…“
- Uznávejte nejistotu: „Jestli neznáš odpověď hned, klidně se ozvi zítra.“
7 užitečných vět:
- „Co si z toho berete pro sebe?“
- „Jak to zapadne do toho, co už děláte?“
- „Kdyby to měl někdo jiný vysvětlit tvým lidem, co by řekl?“
- „Co si myslíte, že by mohl být největší zádrhel?“
- „Co máme otestovat dřív, než to spustíme naplno?“
- „Kdy si řekneme, že to funguje?“
- „Co budete dělat jinak od pondělí?“
6. Lídrovský rámec vs. samostatnost: otázky, které nastavují hranice
Otázky nemají jen „zjišťovat“. Mohou i nastavovat hranice.
- „Kde máte volnost rozhodnout sami?“
- „Na čem se musíme domluvit spolu?“
- „Kdy už je čas, abych do toho vstoupil?“
Právě tyto věty drží rámec, ale zároveň nechávají druhého v roli tvůrce.
Podrobněji se tímto tématem zabývá článek: Jak nastavovat rámec, aniž bych dusil iniciativu.
7. Když lídr klade otázky, mění kulturu
Otázka může být silnější než směrnice. Zejména když odhaluje nejasnosti dřív, než se změní změní ve frustraci.
Když si lídr dělá zvyk ptát se tak, aby druzí přemýšleli, buduje kulturu, kde odpovědi vznikají společně. Ne proto, že „se to tak řeklo“.
8. TIP: Jak si tyto otázky vyzkoušet naostro
Online trénink Jak zvládat každodenní nároky ve vedení dává prostor otestovat právě tento styl vedení: malými kroky, ve vašem tempu, bez mentorování.
Zaměřuje se na to, co už funguje – a jak to použít lépe. Otázky nejsou navíc, jsou součástí toho, jak se ve vedení orientujete.
9. Co si odnést do další porady
Na příští poradu si zkuste vzít tyto tři věty:
- „Jak to může zapadnout do vaší praxe?“
- „Co z toho změní vaše rozhodování příští týden?“
- „Kdy si řekneme, že to opravdu funguje?“
Třeba se dozvíte víc, než jen „souhlasíme“.
