Proč nestačí jen ‚dát úkol‘

Když úkol nestačí: Moment, kdy se ticho po zadání nevyplní činem

Zadání je jasné. Termín taky. Vedoucí očekává, že věci poběží. Ale něco se zasekne. Člen týmu zůstane nerozhodný, vrací se s dotazy, nebo dokonce nic neudělá. Nejde o sabotáž. Jen se nestalo to, co mělo. A vedoucí si klade otázku: „Vždyť jsem mu řekl, co chci. Proč to neudělal?“

Modelová situace: Co se opravdu děje za slovy „Potřebuju, abys…“

Představte si klasický firemní meeting. Vedoucí rozděluje úkoly: „Petře, připrav novou prezentaci pro klienta.“ Petr přikývne. Ale za dva dny se ukáže, že klient dostal něco, co nebylo v souladu s očekáváním. Petr totiž nevěděl, že prezentace má posloužit jako podklad pro rozhodnutí o nové spolupráci. Bral to jako rekapitulaci. Chyba nevznikla v nezodpovědnosti. Ale v nedorozumění.

Jak neopakovat chyby při delegování? Stáhněte si nápovědu 10 nejčastějších chyb při delegování

10 nejčastějších chyb při delegování

Udělejte první krok ke smysluplnější práci. Nechte nám kontakt a my vám obratem zašleme pomoc v podobě praktického PDF dokumentu.

Jméno vaší firmy: *

E-mail na vás: *

[nbsp]

Zaslat zdarma

* Nezasíláme spam! Prohlašuji, že údaje, mnou vyplněné, jsou pravdivé a mám zájem o zasílání zpráv od MADIO z.s. Dokument je mi v této podobě nabídnut zdarma. Souhlasím s Prohlášením o ochraně osobních údajů a Obchodními podmínkami: zde. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat.

Zadání vs. vedení: Co lidé opravdu slyší?

Když řekneme „Udělej tohle,“ slyší druhý často jen povinnost. Nevidí kontext, není jasné, co je cílem. Pokud navíc má za sebou zkušenost, že za samostatnost bývá kritizován, raději se drží zadání. Výsledkem je pasivita. Nebo nedorozumění. Vedení ale není o kontrole každého kroku. Je o tom, že vytvoříme rámec, v němž druhý může tvořit.

Zadání úkolu vs. Vedení rámcem

Best Practice 1: Věta, která staví most – ne zeď

Místo „Potřebuju, abys zítra měl hotový report,“ zkuste: „Ten report má ukázat vedení, jak si stojíme v Q2. Co z tvého pohledu stojí za to vypíchnout?“ Z delegace se stává dialog. Ne zadání, ale spolupráce.

Best Practice 2: Rámec místo detailu – a proč to neznamená chaos

Vedoucí nemá řídit detaily, ale udávat směr. Rámec dává volnost uvnitř mantinelů. „Naší prioritou je spokojenost klienta, i když to znamená překročit limit. Jak bys to pořešil?“ Lidé se nad tím zamýšlejí, protože cítí, že jim věříme a necháváme jim prostor rozhodovat.

Best Practice 3: Zpětná vazba jako pokračování vedení

Reakce na hotovou práci je příležitost, jak posilovat směr, ne trestat odchylky. „Tohle mělo pěst, protože jsi vystihl klíčové body. Co ti pomohlo se v tom zorientovat?“

Proč to děláme složitější, než je potřeba?

Strach, že to „nebude podle představ“, svádí k mikromanagementu. Ale složitost řešení často jen zamlžuje cíl. Když vedení mluví jednoduše a přesně, lidé se chytnou. Ne proto, že by to bylo primitivní. Ale proto, že to dává smysl.

Malý obrat, velký dopad: Někdy pomůže říct věci jednodušeji a účinněji

Mění se hodně, když místo „Napiš to znovu“ řekneme „Co myslíš, že je tady nejdůležitější pro klienta?“ Lidi přestávají hledat správnou odpověď a začínají hledat smysl.

5 dní, 15 minut, reálný rozdíl

Online trénink „Jak zvládat každodenní nároky ve vedení“ nabízí možnost, jak vést bez zbytečného tlaku. Bez zbytečných slov. Jen s jasným záměrem a mikro krokem každý den.

Otázky pro lídra: Jak to říkám já – a co tím slyší ostatní?

• Je jasný cíl, nebo jen výsledek?
• Ví, proč to děláme, nebo jen co?
• Má prostor navrhnout řešení, nebo má jen splnit?

Co zkusit zítra jinak?

Vyberte si konkrétní úkol, například: „Zajisti prezentaci pro pondělní poradu.“ A místo příkazu zkuste formulaci jako: „V pondělí potřebujeme mít jasný přehled o výsledcích – co by podle tebe měl tým vidět, aby chápal, kam směřujeme?“ Takto vytvoříte rámec, zapojíte druhého do smyslu a dáte mu důvěru. Nejde jen o efektivitu, ale o důležitost vztahu a porozumění.