Proč tato věta zní častěji, než si připouštíme
Na poradě se objevil nový návrh. Možnost, jak upravit způsob předávání informací mezi odděleními. Chvíli bylo ticho a pak zazněla věta, kterou už jste slyšeli mockrát: „To u nás nejde.“ Možná ji pronesl někdo, koho si jinak vážíte. Možná zazněla tak mimochodem, že by šla snadno přehlédnout. A možná ve vašem týmu padá pravidelně. Tato věta dokáže působit jako brzda, ale také jako upozornění na něco hlubšího. Často skrývá více, než se zdá, a proto stojí za to jí věnovat pozornost a pochopit, odkud přichází a proč je vyslovena právě v dané chvíli.
Stáhněte si PDF 10 nejčastějších chyb při delegování a vyhněte se jim.
10 nejčastějších chyb při delegování
Udělejte první krok ke smysluplnější práci. Nechte nám kontakt a my vám obratem zašleme pomoc v podobě praktického PDF dokumentu.
* Nezasíláme spam! Prohlašuji, že údaje, mnou vyplněné, jsou pravdivé a mám zájem o zasílání zpráv od MADIO z.s. Dokument je mi v této podobě nabídnut zdarma. Souhlasím s Prohlášením o ochraně osobních údajů a Obchodními podmínkami: zde. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat.
Co se často skrývá pod „To nejde“
Na první pohled může „to nejde“ znít jako lenost nebo odpor k nové myšlence. Ve skutečnosti ale může jít o směs pochybností, obav, frustrace z minulosti nebo pocitu, že se hlas lidí stejně nebere v potaz. Někdy se za ní skrývá neochota měnit zaběhlé postupy, jindy nedostatek informací nebo zkušenost s neúspěšnými pokusy. Lidé často potřebují více než jen příkaz – chtějí rozumět důvodům a mít možnost ovlivnit, jak se změna uskuteční. Doporučujeme proto nahlédnout také do článku Práce s obavami, které se neříkají nahlas, který téma rozkrývá hlouběji.
Tři typické scénáře, kdy věta padá
1. Změna procesu nebo nástroje
Nové CRM, tabulka pro předávání informací nebo jiný systém – to vše může vyvolat nejistotu. Pokud změna přichází shora bez diskuse, lidé mají pocit, že se opět zavádí něco, co nebude fungovat. Bez vysvětlení smyslu a prostoru pro otázky je přirozené, že se objeví odpor.
2. Nový způsob vedení porad
Snaha o zkrácení porad, zavedení struktury nebo role moderátora může narážet na nedůvěru. Místo nadšení zaznívá: „Stejně to sklouzne zpět.“ Lidé mají zkušenost, že změny často nevydrží a že po krátkém čase vše spadne do starých kolejí. Proto je klíčové ukázat, že tentokrát jde o postupný a smysluplný krok.
3. Zapojení lidí do sdílení úspěchů
Pokud navrhnete, aby každý příště přinesl jeden příklad toho, co se povedlo, často nastane ticho nebo komentář: „To lidi nebude zajímat.“ Sdílení úspěchů je pro některé nepřirozené a vyžaduje bezpečné prostředí. Je potřeba postupovat citlivě a ukázat hodnotu takového přístupu v praxi.
Příběh z výroby – změna porady a první „nejde“
Vedoucí oddělení se rozhodl vyzkoušet změnu v pondělní poradě. Chtěl, aby byla kratší, strukturovanější a začínala jednoduchým kolečkem: „Jedna věc, co se minulý týden povedla.“ První reakce byla skeptická: „To u nás nejde. Jsme technici, ne mluvčí.“ Přesto vedoucí vytrval. O tři týdny později ten samý kolega řekl: „Jsem rád, že jsme to nezabalili. Líp si pamatuju, co se v týmu daří.“ Tento příběh ukazuje, že změna je možná, pokud dostane čas a prostor.
Co slyší lídr – a co tím lidé často myslí
Když lídr slyší větu „to nejde“, často v ní vnímá odpor, sabotáž nebo neochotu. Ve skutečnosti ale může jít o něco jiného. Lidé mohou chtít vyjádřit obavy, že změna nemá návaznost na předchozí kroky, že neznají důvody nebo že potřebují začít v menším měřítku. Správně položené otázky a snaha porozumět skutečnému významu této věty otevírá prostor pro dialog, nikoli konflikt.
Nejčastější chyby lídrů a co místo nich
Chybný přístup | Proč nefunguje | Co zkusit místo toho |
---|---|---|
„Musíme to zavést, protože jsem to rozhodl.“ | Zvyšuje odpor a pasivní rezistenci | „Zkusme si to jednou a pak vyhodnotíme.“ |
„Tohle je jasně lepší – nebudeme to řešit.“ | Ztráta důvěry v proces | Sdílejte kontext rozhodnutí, pozvěte ke zpětné vazbě |
„Nezajímá mě, co bylo dřív, tohle je teď.“ | Ignoruje historii a zkušenost týmu | Uznání minulosti jako součást změny |
„Proč to pořád blokujete?“ | Vytváří defenzivní prostředí | Položte otázku: „Co konkrétně by pomohlo to rozběhnout?“ |
Jak na situaci reagovat jinak
Místo direktivního rozhodnutí funguje začít v malém – například pilotním projektem nebo testem s omezenou skupinou. Důležité je pokládat otázky místo argumentů, aby lidé mohli sami objevovat přínosy. Vyplatí se zdůrazňovat to, co už funguje, a na těchto základech stavět další kroky. Malé výhry budují důvěru a ochotu zapojit se do změny.
Oslovit lidi, kteří jsou přirozeně vlivní
Každý tým má „neformální lídry“, kteří dokážou ovlivnit ostatní i bez formální pozice. Pokud právě oni řeknou: „Dává mi to smysl,“ ostatní se k nim často přidají. Zapojení těchto lidí může změnit atmosféru ve skupině, protože ostatní sledují jejich postoje. Je proto dobré najít je a nabídnout jim možnost aktivně se zapojit do nového přístupu.
Prvotní výhra – jako katalyzátor změny
Jedna malá změna, která se podaří, dokáže překlopit atmosféru v týmu směrem k větší ochotě spolupracovat. Když lidé vidí, že něco funguje, získávají chuť zkoušet další kroky. Doporučujeme související článek Přirozené zapojení lidí do sdílení úspěchu, který přináší konkrétní tipy, jak na to.
Když odpor přetrvává: co znamená pasivní rezistence
Pasivní rezistence se může projevovat tichem, ironií, zpožděním nebo formálním souhlasem bez následných činů. Někdy není snadné ji rozpoznat, ale je klíčové s ní pracovat otevřeně. Více se o tomto tématu dočtete v článku Jak rozeznat pasivní rezistenci, který nabízí konkrétní příklady a doporučení, jak takové situace zvládnout.
Otestováno v praxi: Mini výhra z porady
Zavedli jsme pravidlo, že posledních pět minut porady patří shrnutí a jedné větě: „Co dnes fungovalo.“ Zpočátku to působilo nuceně, ale postupně se lidé začali zapojovat. Po třech týdnech už sami chtěli sdílet, co se povedlo. Jedna z vět, která zazněla: „Víc mě baví, když to někdo shrne. Aspoň vím, co si odnést.“ Ukázalo se, že drobná změna může přinést velký rozdíl.
Nehledejme zázrak – stačí první funkční krok
Mnozí vedoucí oceňují krátké, ale praktické impulzy. Například pětiminutový vstup z Online tréninku Jak zvládat každodenní nároky ve vedení dokázal na poradě nastavit jiný tón. Ne proto, že by změnil lidi, ale proto, že přinesl otázku, která by jinak nezazněla. Právě malé impulzy mohou být začátkem dlouhodobé změny, protože ukazují, že i krátký moment může mít velký dopad.
Výzva k zamyšlení
Na které poradě ve vašem týmu by šlo vyzkoušet drobnou změnu, která otevře prostor pro spolupráci? A co kdybyste příště zkusili zakončit jednání jednoduchou větou: „Co se dnes povedlo?“ Malý krok může být začátkem větší změny a posunu v atmosféře i výsledcích týmu.