Když změna neznamená změnu
Na poradě panuje ticho. Všichni kývnou hlavou, když prezentujete nový způsob hodnocení. Zeptáte se, zda je něco nejasné – nikdo nic nenamítá. O týden později však zjistíte, že se věci dělají stejně jako dřív. Ne proto, že by lidé byli proti. Ale protože se nic opravdu nezměnilo.
Tohle je typický moment, kdy si lídr uvědomí rozdíl mezi přijetím a přehledem. A začíná se ptát: Co tedy znamená, že lidé něco skutečně přijali?
Proč je tak těžké poznat skutečné přijetí
Přehled znamená, že lidé vědí, co se mění. Přijetí znamená, že to začali používat jako nové měřítko svého jednání. V každodenním provozu se ale tyto dvě roviny často pletou – někdy i záměrně.
Důvod? Přijetí znamená změnu postoje, ne jen informace. A postoj se nemění na základě slajdu nebo oznámení. Mění se skrze zkušenost, bezpečí a důvěru. Tedy přesně to, co v napjatých firmách často chybí.
Pro vás ke stažení. 10 nejčastějších chyb při delegování
10 nejčastějších chyb při delegování
Udělejte první krok ke smysluplnější práci. Nechte nám kontakt a my vám obratem zašleme pomoc v podobě praktického PDF dokumentu.
* Nezasíláme spam! Prohlašuji, že údaje, mnou vyplněné, jsou pravdivé a mám zájem o zasílání zpráv od MADIO z.s. Dokument je mi v této podobě nabídnut zdarma. Souhlasím s Prohlášením o ochraně osobních údajů a Obchodními podmínkami: zde. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat.
Modelová situace: nový systém hodnocení výkonu
Představme si firmu, která zavádí nový způsob hodnocení. Místo kontroly chování se nově sleduje, jak člověk přispívá k výsledku a atmosféře v týmu.
Co vypadá jako přijetí, ale není:
- „Rozumíme tomu.“
- „Je to jasné.“
- „Jasně, budeme to tak dělat.“
Co signalizuje skutečné přijetí:
- Lidé se ptají, jak konkrétně hodnotit v různých situacích.
- Začnou sami zmiňovat nový přístup v běžné řeči.
- Objevuje se jazyk jako „u nás dáváme zpětnou vazbu jinak“.
Jak poznat přijetí – přečtěte si také Signály: formální souhlas, ale nulová změna chování.
Modelová situace: změna stylu vedení
Manažer se rozhodne změnit styl řízení – méně mikromanagementu, více autonomie. Tým se usměje a přikývne. Všichni říkají, že změna je správná.
Ale v praxi? Každý úkol stále čeká na schválení, lidé se bojí rozhodovat sami.
Co se stalo?
Změna byla odkývána – ale zůstala jen v hlavě. Nebyla „prožita“ v chování, v rozhodování ani v jazyce každodenních interakcí. Chyběla důvěra, že nový rámec opravdu platí – že má oporu nejen v tom, co se říká, ale i v tom, co se toleruje a oceňuje. Výsledkem je návrat ke starým kolejím, často v tichosti, bez vědomého odporu – jen ze zvyku, z opatrnosti nebo ze zkušenosti, že věci se ve firmě mění jen na papíře. Chcete vědět, co s tím? Přečtěte si také Otázky, které ukážou míru porozumění.
Modelová situace: sebereflexe u vedoucích
Vedoucím týmů je nabídnuta možnost pravidelné sebereflexe. Všichni s tím „souhlasí“. Ale místo sdílení zkušeností zaznívá hlavně mlčení. A lehce ironihttp://otázkycké poznámky.
Co pomohlo změnit dynamiku?
- Jeden z lídrů šel příkladem – autenticky a bez patosu.
- Byl vytvořen bezpečný prostor, kde se nehodnotí, jen slyší.
- Reflexe se spojila s konkrétními příklady z reálné praxe.
Best practice: Jak pracovat s přijetím ve firmě
1. Přijměte, že přijetí je proces, ne událost.
Nečekejte okamžitou odezvu. Sledujte malé signály změny v chování.
2. Mluvte o změně jazykem reality.
Vyhýbejte se obecným pojmům. Používejte příklady z každodenních situací.
3. Podporujte bezpečné zpochybnění.
Když lidé mohou otevřeně vyjádřit obavy, mají větší šanci změnu přijmout.
Checklist: Přehled nebo přijetí?
Zeptejte se:
- Používají lidé nový jazyk změny i bez vaší přítomnosti?
- Odkazují se na změnu v běžných rozhovorech?
- Probíhá sdílení zkušeností s novým přístupem?
- Vidíte změnu v chování, nebo jen ve slovech?
- Mají lidé prostor pojmenovat své obavy a nejistoty?
- Přispívají sami k ladění změny – navrhují úpravy?
- Berou nový přístup jako „náš“, nebo „jejich“?
- Objevují se noví lídři, kteří jdou příkladem?
- Zaznamenali jste nárůst důvěry nebo spolupráce?
- Cítíte, že tým začal dýchat jinak?
Kdy se změna stává součástí kultury
Skutečné přijetí poznáte podle toho, že se už o změně nemluví – ale žije se. Kultura, kde lidé berou nové věci za své, se buduje nenápadně. Krok po kroku. Otázkou není, jak to „odškrtnout“. Otázkou je, jak to zakořenit.
Podnět k reflexi a tréninku
Možná máte ve firmě pocit, že „něco bylo řečeno, ale nic se neděje“. Pokud hledáte cestu, jak drobnými změnami skutečně ovlivnit každodenní fungování, může vám pomoci Online trénink „Jak zvládat každodenní nároky ve vedení“. Je navržený přesně pro chvíle, kdy slova nestačí.
/vc_column_text]
