Tichý odpor: Když se změna zpomalí, ale nikdo to neřekne nahlas
Porada. Vedoucí představuje změnu, kterou vedení schválilo. Nový proces, nový způsob zadávání úkolů, nová aplikace. Všichni přikyvují. Nikdo neprotestuje. A přesto: za týden se nic nezměnilo. Za měsíc vše funguje po staru. Nikdo neřekl, že to nechce. Nikdo neřekl, že to nedělá. A přece se změna nestala.
Tohle je klasický případ pasivní rezistence.
Co je pasivní rezistence a proč je tak zákeřná?
Na rozdíl od otevřeného odporu, který je viditelný a slyšitelný, je pasivní rezistence tichá a často nenápadná. Může vypadat jako přikyvování během porady, zdvořilý souhlas v e-mailech nebo slovní ujištění, že vše je v pořádku – bez jakéhokoli následného kroku. Je to forma „souhlasného pokyvování bez pohybu“, kdy lidé navenek působí vstřícně, ale ve skutečnosti neudělají nic. Právě tato nečitelnost dělá pasivní rezistenci obtížnou: manažer neví, zda má situaci eskalovat, nebo čekat, a mezitím ztrácí čas i důvěru týmu.
Stáhněte si PDF 10 nejčastějších chyb při delegování a vyhněte se jim.
10 nejčastějších chyb při delegování
Udělejte první krok ke smysluplnější práci. Nechte nám kontakt a my vám obratem zašleme pomoc v podobě praktického PDF dokumentu.
* Nezasíláme spam! Prohlašuji, že údaje, mnou vyplněné, jsou pravdivé a mám zájem o zasílání zpráv od MADIO z.s. Dokument je mi v této podobě nabídnut zdarma. Souhlasím s Prohlášením o ochraně osobních údajů a Obchodními podmínkami: zde. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat.
Proč vzniká: 3 nejčastější spouštěče v kultuře firmy
- Nedostatek důvěry – Lidi nevěří, že změna bude jiná než ty předchozí, které ztroskotaly.
- Nejasné důvody změny – Pokud nerozumí „proč“, těžko se motivují k „jak“.
- Negativní zkušenosti – Předchozí změny mohly být bolestivé nebo nevedly k lepšímu.
Jak ji poznat v praxi? Signály, které se snadno přehlédnou
- Tichý souhlas bez akce
- Opakovaná nečinnost, i když bylo přislíbeno
- „Zapomenuté“ úkoly, nejasná odpovědnost
- Fráze jako „jo, to někdy uděláme“, „ještě jsme se k tomu nedostali“
Nový styl vedení porad – a ticho po pěšině
Firma zavádí strukturovanější vedení porad. Cílem je zkrátit čas strávený na schůzkách a dosáhnout větší efektivity díky jasné agendě a přiděleným rolím. Vedoucí představí záměr, rozdá nový formát, vysvětlí, jak bude každá porada probíhat krok za krokem, a požádá o zpětnou vazbu. Účastníci přikyvují a formálně souhlasí. Po týdnu se však nic nemění – porady probíhají stejně dlouho, agenda se nedodržuje a nové role zůstávají jen na papíře. Někteří účastníci se omluví, jiní pasivně vyčkávají, zda změna vyšumí. Na pohled se zdá, že vše je připraveno, ale reálná změna nenastala. Důvod je jednoduchý: odpor nebyl otevřeně řešen, pouze skryt pod povrchem.
Jak reagovat na skrytou rezistenci
1. Vytáhni odpor na světlo – bezpečně a bez ztrapnění
Ptej se na obavy, ne na souhlas. Zeptej se: „Co by mohlo způsobit, že se to nebude dařit?“ Mluv o překážkách předem.
2. Pracuj s tím, co lidi neřeknou nahlas
V týmu často zůstávají nevyřčené pochyby. Většinou to nejsou sabotéři, ale zklamaní realisté. Doporučený článek: Práce s obavami, které se neříkají nahlas
3. Změř to, co je vidět – ne jen co je slyšet
Místo „chceme lepší komunikaci“ sleduj: Kolik se udělalo follow-up kroků? Kdo připravil agendu?
4. Nečekej stoprocentní nadšení – stačí první pohyb
I malý krok je krok. Neber vlažný postoj za nezájem. Zaměř se na pohyb, ne na rychlost.
5. Hledej „malé výhry“, které ukazují posun
Někdy stačí, že si tým udělá poradu bez mobilů. Zaznamenej to jako výhru.
Jak kultivovat prostředí, kde se nebojíme říct, co si myslíme
- Leader jako nositel bezpečí: měl by otevřeně sdílet i své vlastní nejistoty a ukazovat, že je v pořádku o nich mluvit. Pokud vedoucí řekne například „Tuhle změnu se teprve učím používat v praxi a zajímá mě, jak to vidíte vy“, tým se snáz přidá.
- Aktivně oceňuj upozornění na rizika: může jít o veřejné poděkování na poradě, zmínku v interním e-mailu nebo přidání konkrétní poznámky do plánu projektu.
- Pracuj cíleně s týmovou kulturou: nastav pravidelné retrospektivy, vytvářej prostor pro sdílení zkušeností a zaváděj jednoduché rituály, které podporují otevřenost (např. krátký check-in na začátku porad).
Pozor na pseudo-souhlas: Proč může být horší než nesouhlas
Lidé se postupně naučí, že upřímně vyjadřovat svůj názor nemá smysl, protože jejich připomínky nejsou vyslyšeny nebo se jim nikdo nevěnuje. Začne růst cynismus – navenek se lidé tváří, že souhlasí, ale uvnitř cítí frustraci a odstup. Tento „maskovaný odpor“ se pak šíří dál: časem demotivuje i ty, kteří byli původně zapojení a nadšení, protože vidí, že otevřenost se nevyplácí.
Kultura výher: Proč ji potřebujeme právě tehdy, když to drhne
Malé výhry kotví vědomí, že se něco daří. V době nejistoty je to klíčové. Oslavujme smysluplně, jednoduše, bez patosu. Inspirujte se, jak na to.
Co s tím, když tým říká: „To u nás nepůjde“
Rozliš, kdy je to obava a kdy sabotáž. Zkus se ptát: „Co by se muselo změnit, aby to šlo?“ Doporučený článek: Co s argumentem ‚to u nás nejde‘.
Kdy je rezistence užitečná: Ne každé zdržení je chyba
Někdy tým intuitivně brzdí, protože v procesu změny chybí něco zásadního – například jasný cíl, konkrétní odpovědnosti nebo dostatečná podpora vedení. Pokud se vedoucí zastaví a je ochoten naslouchat těmto signálům, může zjistit, že lidé potřebují více času na pochopení důvodů změny, praktické nástroje nebo prostor pro vyjádření obav. Díky tomu se často podaří vytvořit lepší a funkčnější verzi změny, která je přijatá s větší ochotou a dává větší smysl všem zúčastněným.
Co když stačí 15 minut denně?
Někdy nejsme schopni rozpoznat pasivní rezistenci, protože jsme sami přetížení. Online trénink „Jak zvládat každodenní nároky ve vedení“ může pomoci nastavit vnitřní kompas. 5 dní, 15 minut denně, žádná zbytečná slova. Stačí otevřít a zkusit.
Změna začíná v kultuře, ne v excelu
Skutečná změna se nedělá nástroji, ale atmosférou. Nejde o to, kolik checklistů vyplníme, ale co se opravdu změní v hovorech, rozhodnutích a vztazích.
