Proč nestačí, když „úspěchy mluví samy za sebe“
Někde ve firmě se něco povedlo. Ale pokud se o tom nemluví, nikdo mimo daný tým to vlastně nezaznamená. Anebo to zaznamená zkresleně. Možná se o tom zmíní kolegové v kuchyňce nebo se to mihne mezi řádky ve výroční zprávě. Jenže sdílení úspěchu není o chlubení. Je to součást firemní kultury, kde se věci posouvají dopředu. Když se o výsledcích nemluví, týmy se od sebe nemají šanci učit. Když se o nich mluví přehnaně, vzniká podezření a cynismus. Mezi těmito dvěma extrémy existuje prostor, kde sdílené výsledky fungují jako orientační body pro ostatní. A právě ten prostor má smysl kultivovat.
Modelová situace: Když se zlepší něco, o čem se nemluví
V jednom z provozů se zrychlila předávka mezi směnami. Nový vedoucí začal používat jednoduchý papírový formulář, který snížil zmatek při předávání informací mezi lidmi. Za dva týdny se zlepšila dohledatelnost úkolů i atmosféra v týmu. Jenže nikdo mimo jejich směnu o tom vlastně neví. Na poradě se mluvilo o jiných tématech – o problémech, požadavcích a incidentech. Žádná zmínka o tom, co začalo fungovat. Vedoucí byl sám rád, že se něco změnilo, ale mluvit o tom? „Vždyť to byla jen drobnost.“ Jenže právě tyto „drobnosti“ často tvoří základ větších posunů. A když se nepojmenují, zůstanou neviditelné.
Stáhněte si PDF 10 nejčastějších chyb při delegování a vyhněte se jim.
10 nejčastějších chyb při delegování
Udělejte první krok ke smysluplnější práci. Nechte nám kontakt a my vám obratem zašleme pomoc v podobě praktického PDF dokumentu.
* Nezasíláme spam! Prohlašuji, že údaje, mnou vyplněné, jsou pravdivé a mám zájem o zasílání zpráv od MADIO z.s. Dokument je mi v této podobě nabídnut zdarma. Souhlasím s Prohlášením o ochraně osobních údajů a Obchodními podmínkami: zde. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat.
3 otázky, které si položit, když mám mluvit o výsledku
- Co tím chci posílit? Nejde o chválu ani o pochvalu. Jde o to, co chci, aby se stávalo normou. Je to jasná předávka? Vlastní iniciativa? Klidnější směna? Když mluvíme o výsledku, neříkáme jen „něco se povedlo“. Říkáme tím i „tohle má pro nás význam“.
- Kdo to potřebuje slyšet? Ne všechno je třeba říkat všem. Někdy postačí příklad sdílený v rámci menšího kolektivu. Někdy dává smysl říct to při poradě vedení, jindy třeba na neformálním setkání zástupců různých týmů. Záleží na tom, kde to zaznívá přirozeně a kde to má šanci podpořit porozumění napříč firmou. Výběr publika určuje i tón a formát sdělení.
- Jak má ten příběh znít? Srozumitelně, nenásilně a bez superlativů. Možná i s otázkou na závěr: „Nevíme, jestli by to fungovalo všude, ale u nás to pomohlo. Co vy na to?“
3 klíčové role při sdílení úspěchu
1. Tým, který to zvládl
Sdílení není o sebeprezentaci ani o tom, že někdo chce být vidět. Když člen týmu popíše konkrétní situaci, která fungovala, nevnucuje návod. Nabízí pohled do praxe, který může být inspirací. Jde o možnost výměny zkušeností, nikoli o soutěž.
2. Vedoucí jako zesilovač
Vedoucí pracovník nemusí chválit. Stačí, když věcně a konkrétně pojmenuje něco, co si zaslouží pozornost. Tím dává ostatním signál, jaké chování nebo přístup považuje za smysluplný. Nejde o odměnu – jde o orientaci.
3. Nestranný pozorovatel
Někdy je dobré, když úspěch popíše někdo mimo tým – kolega, personalista, interní redaktor. Získáme tím odstup i důvěryhodnost. Třetí strana může nabídnout jiný jazyk i optiku, která není zatížena přímým zapojením do situace.
Jak mluvit o úspěchu, aniž by to vyvolalo odstup
Nejde o to křičet „Hurá, výborně!“ Nejde ani o porovnávání týmů. Co pomáhá, je popis konkrétní věci bez hodnocení lidí. Například: „Od té doby, co jsme začali používat jednoduchý záznam předávky, je méně nedorozumění.“ Jednoduchá věta. Popis, ne soud.
Doporučujeme si projít i článek: Věty, které nebudí závist, ale inspiraci.
Kdy je ten správný čas pro takové sdělení?
Někdy hned po dosažení výsledku. Jindy až s časovým odstupem, když už si tým může udělat odstup. Rozhoduje okolní situace, kontext a citlivost vnímání. Když se úspěchy sdílejí příliš často, ztrácí se jejich význam. Když se nesdílejí vůbec, mizí možnost orientace.
Můžete navázat článkem: Správné načasování sdílení výsledků.
Kultura, kde se výsledky neztrácejí
Ve firmách, kde se výsledky běžně sdílejí, vzniká jiná kvalita komunikace. Nejde o chválení ani o propagaci. Jde o to, že lidé mají možnost zaznamenat, co se kolem nich děje – i co funguje. To přináší větší smysl, propojenost i možnost učit se napříč týmy.
Doporučujeme si projít i článek: Pravidelné kontrolní body, které neobtěžují.
Co říct, když nevím, jak začít
Někdy je těžké najít správná slova. Možná se něco podařilo, ale nechce se vám to „oznamovat“ jako úspěch. V takových chvílích může stačit jednoduché konstatování, které nehodnotí, ale všímá si: „Zdá se, že tohle poslední dobou funguje lépe.“ Je to věta, která nezavírá diskuzi. Naopak, může otevřít prostor. Můžete se pak ptát: „Myslíte, že by to mohlo fungovat i jinde?“ nebo „V čem podle vás tahle změna pomohla?“ Největší sílu mívají věty, které jen pojmenují to, co si ostatní už všimli – a pomohou jim to uchopit jako něco hodnotného.
Příklady z praxe
- Firma A zavedla jednoduchý interní návyk: každý pracovní den odešle krátký e-mail s názvem „3 věci, co dnes klaply“. E-mail sestává ze tří stručných vět: první popisuje konkrétní situaci, druhá zmiňuje člověka, který k ní přispěl (vždy se souhlasem), a třetí dodává kontext – proč právě tato věc stála za zaznamenání. E-mail čtou vedoucí i zaměstnanci napříč týmy, zabere půl minuty a přesto vytváří efekt orientace na to, co funguje.
- Firma B vytvořila tabulku nazvanou „Co si chceme udržet“, kterou tým vyplňuje po každé větší změně nebo projektu. Nejprve ji vyplní samotní členové týmu – co jim osobně fungovalo, co by si přáli zachovat. Poté s výstupy pracuje vedoucí, který vybírá dvě až tři věci, které se převedou do běžného fungování. Tabulka se vrací do oběhu i za měsíc, aby bylo vidět, co zůstalo živé a co zmizelo.
Nejde o formát. Jde o pravidelnou příležitost zastavit se a říct: tohle dává smysl. A chceme, aby to nezaniklo.
Když chcete zpomalit a ujasnit si, co už děláte dobře
Někdy pomůže krátká zastávka. Ne kvůli výkonu, ale kvůli ujasnění. Online trénink „Jak zvládat každodenní nároky ve vedení“ není řešením. Nabízí ale možnost zpomalit, zastavit se na pár minut denně a podívat se jinak na věci, které už fungují. Možná zjistíte, že už děláte víc, než si myslíte.
Co u vás stojí za řeč?
Možná se dnes něco povedlo. Malé zlepšení, které nestojí za oficiální ocenění. Ale možná právě ono stojí za zmínku. Ne proto, že by to bylo výjimečné. Ale proto, že právě v těchto momentech se tvoří firemní kultura. Kultura, kde se orientujeme nejen podle výsledků, ale i podle toho, co považujeme za důležité. A to stojí za řeč.
