Příběh, který odstartoval otázku
„Dneska bych chtěl zvlášť poděkovat kolegyni Novotné za včerejší nasazení.“ Ředitel firmy stojí před celým týmem a myslí to upřímně. Kolegyně Novotná se ale dívá do země, je rozpačitá. Po poradě zmizí bez slov. Druhý den mu pošle e-mail: „Děkuji za veřejné ocenění, ale bylo mi to velmi nepříjemné. Prosím, příště spíš osobně.“ Tato drobná situace rozjela v ředitelově hlavě větší otázku: Kdy vlastně děkovat veřejně a kdy mezi čtyřma očima?
Proč záleží na formě uznání víc, než si myslíme
Způsob, jakým vyjádříme uznání, nese silný emoční otisk. Veřejné ocenění může působit jako motivace i inspirace – někdy je pro tým klíčové ukázat, co má smysl a za co stojí vynaložit úsilí. Ale v jiných případech může přinášet nepříjemný tlak, obavy z reakcí kolegů nebo ztrátu přirozenosti. Naproti tomu osobní poděkování může být méně nápadné, ale o to silnější – když je podané v pravou chvíli a v bezpečném prostoru, buduje důvěru i vztah.
Stáhněte si PDF 10 nejčastějších chyb při delegování a vyhněte se jim.
10 nejčastějších chyb při delegování
Udělejte první krok ke smysluplnější práci. Nechte nám kontakt a my vám obratem zašleme pomoc v podobě praktického PDF dokumentu.
* Nezasíláme spam! Prohlašuji, že údaje, mnou vyplněné, jsou pravdivé a mám zájem o zasílání zpráv od MADIO z.s. Dokument je mi v této podobě nabídnut zdarma. Souhlasím s Prohlášením o ochraně osobních údajů a Obchodními podmínkami: zde. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat.
Rozdíl mezi uznáním a „poplácáním po zádech“
Veřejné „pochvaly“ bez kontextu nebo bez skutečné emoce mohou působit povrchně nebo dokonce trapně. Uznání má největší sílu tehdy, když je konkrétní – tedy přesně pojmenovává, za co je udělováno – a zároveň odráží úctu a autenticitu lídra. Pokud lidé necítí opravdovost nebo nepochopí, za co přesně uznání přichází, často ho přejdou bez reakce nebo se od něj dokonce distancují. Dlouhodobě pak může docházet k tomu, že jakékoliv veřejné ocenění ztratí svou hodnotu a bude vnímáno jako prázdný rituál.
Veřejné poděkování: kdy inspiruje, kdy škodí
Veřejné ocenění má sílu vytvářet kulturu – ukazuje hodnoty firmy a modeluje chování, které má být následováno. Hodí se například při dosažení milníku týmu, u ukončení důležité fáze projektu nebo při ocenění někoho, kdo dlouhodobě přispívá k firemnímu klimatu.
Rizika? Pokud není promyšlené nebo je opakované jen „pro efekt“, může vést ke skepsi. U některých typů osobnosti také vzbuzuje pocit nekomfortu, trapnosti nebo tlaku na výkon. V takovém případě je často lepší volit decentní formu či smíšený model (např. poděkování v e-mailu doplněné osobním gestem).
Osobní poděkování: malý čin, silný dopad
Tiché „děkuji“ mezi dveřmi má často větší cenu než projev na poradě. Když lídr přijde za člověkem osobně, vyjádří uznání konkrétní větou a v momentu, kdy to dává smysl, aktivuje se nejen vděčnost, ale i vnitřní motivace.
Zvlášť u lidí, kteří nemají potřebu být středem pozornosti, nebo u těch, kteří v sobě nosí pochybnosti, má tento přístup hlubší účinek. Ocenění zde nepůsobí jako hra na efekt, ale jako potvrzení vlastní hodnoty a vkladu do celku.
Modelová situace 1: Když tým zvládne krizovou situaci
Představme si provozní tým, který během noci řeší havárii a zajistí bezchybný chod systému. V takovém případě je na místě veřejné ocenění, které zviditelní úsilí celku a inspiruje ostatní: „Tým noční směny zvládl výpadek během 2 hodin, bez dopadu na zákazníky. To je pro mě příklad odpovědnosti a sehranosti. Díky.“
Zároveň ale stojí za to dojít za jednotlivci, kteří nesli klíčovou zodpovědnost. Právě tato kombinace veřejného a osobního děkuje může vytvářet kulturu, kde se cení tým i jednotlivý vklad.
Modelová situace 2: Když jednotlivec zachytí chybu, která zabrání větší škodě
Jeden z techniků si všimne neobvyklého výkyvu, který by mohl vést ke ztrátě dat. Zabrání incidentu, ale málokdo to ví. Veřejné děkování by v tomto případě mohlo být vnímáno jako neúměrná pozornost – naopak osobní uznání, spojené s poděkováním za všímavost a iniciativu, může být silným signálem, že i „malé věci“ se počítají.
Z hlediska budování kultury se jedná o typické mikrovylepšení, které tvoří změnové návyky. Pokud vás zajímá více, přečtěte si článek Mikrovylepšení jako trénink změnového myšlení.
Modelová situace 3: Když někdo udělá víc, než musel – a nikdo to neviděl
Administrativní pracovnice zůstane o hodinu déle, aby připravila podklady, které ráno urychlí práci ostatním. Nepotřebuje potlesk. Ale když si toho někdo všimne a přizná jí to osobně, vzniká spojení, které má mnohem větší cenu než forma.
Nejde o „pozlátko“, ale o potvrzení: Tvoje úsilí má smysl a někdo ho opravdu vidí.
Souhrnná tabulka: Kdy volit osobní vs. veřejné poděkování
| Situace | Doporučení formy uznání | Důvod |
|---|---|---|
| Výjimečný výkon celého týmu | Veřejné + individuální poděkování | Inspirace, sdílení hodnot |
| Tichá individuální pomoc | Osobní | Bezpečný prostor, autenticita |
| Nový člen týmu zapojený do úlohu | Veřejné | Posílení přijetí týmem |
| Záchrana v poslední chvíli | Osobní | Míra zodpovědnosti, citlivost |
| Systematická dlouhodobá práce bez chyb | Veřejné | Zviditelnění „neviditelného“ |
Jak do děkování promítnout leadership a kulturu firmy
To, jak lídr děkuje, je jedním z nejsilnějších signálů firemní kultury. Může podporovat spolupráci, odpovědnost, nebo naopak individualismus či boj o pozornost. Autenticita v uznání vytváří bezpečné prostředí, kde lidé vědí, že jejich práce má dopad.
V této souvislosti stojí za připomenutí, že uznání není „měkká“ disciplína, ale má přímý dopad na výkonnost a loajalitu. Pokud vás zajímá širší kontext, doporučujeme článek Proč uznání není ‚měkká věc‘.
Jak souvisí uznání se změnou návyků a motivací
Každé ocenění je posilovací signál. Pokud děkujeme za chování, které chceme vidět častěji, pomáháme utvářet zvyk. Tento princip není nový – funguje v každé kultuře a v každém prostředí, kde lidé hledají smysl. Jak připomíná Steve de Shazer, zakladatel přístupu zaměřeného na řešení: „Když něco funguje, dělejte toho víc.“ Tento princip si připomínáme i u nás v MADIO.
Jak ocenit bez zbytečného patosu
Mnoho lídrů se bojí, že když začnou chválit, ztratí vážnost. Přitom uznání nemusí být květnaté ani přeslazené. Stačí jednoduché, konkrétní věty: „Všiml jsem si, že ses toho chopil dřív, než bylo potřeba.“ nebo „To, co jsi včera udělal, hodně ovlivnilo náladu v týmu.“
Podrobněji se tomu věnujeme v článku Jak chválit bez cukrování, kde najdete i další příklady věcných, ale silných formulací.
Nejčastější chyby lídrů při oceňování
Mezi časté přešlapy patří neupřímnost, paušalizace nebo rutina: „Děkujeme všem za všechno.“ Takové uznání ztrácí hodnotu. Jinou chybou je přehnaná emocionalita, která může působit neautenticky.
Efektivní uznání je jako dobře mířený laser – přesné, krátké, pravdivé a zacílené na to, co chceme podporovat.
Výzva k akci: Zkuste to jinak – jen 15 minut denně
Každý den máte příležitost změnit něčí den jedinou větou. Pokud si nejste jistí, jak na to v každodenním tlaku, vyzkoušejte Online trénink: Jak zvládat každodenní nároky ve vedení – 5 dní, 15 minut denně, konkrétně a beze slov navíc. Je to praktický nástroj, který podporuje mikrozměny v uvažování a vedení.
Závěrečná reflexe: Kdo dnes potřebuje slyšet „děkuji“ od vás?
Zkuste se zastavit. Kdo vám v posledních dnech pomohl? Kdo ustál něco, co jste třeba ani neviděli? Komu můžete poděkovat tak, aby to bylo slyšet i cítit?
