Všechno je připravené – ale vlastně nevíme, proč jsme tady
Místnost plná vedoucích, prezentace nachystaná, káva se stihla, flipchart je po ruce. Víc lidí mluví, než naslouchá. Někdo se ptá, co je dnes cílem porady, jiný navrhuje „aspoň něco vyjasnit“. Všichni tuší, že to není o operativě. Jenže nikdo vlastně neříká, co to je. Ticho mezi větami je delší než obvykle. Možná právě proto, že nikdo nechce být ten, kdo to „určí“. Zazní několik návrhů – reorganizace, zlepšení komunikace, změna vedení porad. Ale pod nimi je něco společného: nikdo si není jistý, co se vlastně čeká. A možná už nejde o to něco rozhodnout – spíš jen pochopit, kde právě jsme.
Nejde o slabost. Jde o moment, kdy se přestane hrát divadlo
V určité fázi se vedení potká s tím, že víc než odpovědi rezonují otázky. Lze to potlačit, nebo tomu nechat prostor. Není to selhání. Může to být okamžik, kdy se opustí role „víme, kudy“ a na chvíli se zastaví. V některých firmách právě tento moment vedl k tomu, že si tým dokázal přiznat, že potřebuje nové slovo, nový pohled, nové tempo. Ne jako zásadní změnu, ale jako přechod z režimu jednání do režimu vnímání. Někdy je to na pár minut. Někdy na celý měsíc. Důležité je, že se s tím dá pracovat – bez nutnosti rozhodnout všechno hned. A právě v těchto chvílích může změna přijít přirozeně – bez velkých slov.
Stáhněte si PDF 10 nejčastějších chyb při delegování a vyhněte se jim.
10 nejčastějších chyb při delegování
Udělejte první krok ke smysluplnější práci. Nechte nám kontakt a my vám obratem zašleme pomoc v podobě praktického PDF dokumentu.
* Nezasíláme spam! Prohlašuji, že údaje, mnou vyplněné, jsou pravdivé a mám zájem o zasílání zpráv od MADIO z.s. Dokument je mi v této podobě nabídnut zdarma. Souhlasím s Prohlášením o ochraně osobních údajů a Obchodními podmínkami: zde. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat.
Co obvykle stojí za nejistotou ve vedení
Rozdělená očekávání mezi členy vedení
Někdo mluví o firemní kultuře, jiný o výkonu. Třetí se drží provozních čísel. Pokud se neřekne nahlas, co kdo očekává, potkávají se v jedné místnosti různé světy. Nejistota tak nevzniká z nedostatku kompetencí, ale z nevyřčených rozdílů. Vedení pak působí jako soubor monologů – každý vidí něco jiného, ale není prostor říct to bez obav z nesouhlasu. Není to chyba, ale běžná fáze, kterou většina týmů projde.
Víc snahy neznamená víc smyslu
Časem se může začít opakovat totéž: poradíme se, domluvíme se, ale další týden je to zase jinak. Více porad nemusí znamenat více jasnosti. Lidé mají snahu „tlačit na pilu“, přicházet s návrhy, které ale končí v šuplíku. Ne proto, že by byly špatné – ale protože není jasné, proč byly vytvořeny. Výsledkem je únava, kterou nelze odstranit dalším úkolem. Potřebná změna se pak paradoxně ztrácí v záplavě iniciativ.
Unavení z opakování toho samého
Když vedení už počtvrté řeší stejnou situaci, není to nutně lenost. Někdy jen chybí jazyk, který by to uchopil jinak. Nová slova pomáhají najít novou perspektivu. A i když se situace opakuje, každý nový pokus může přinést nový smysl – pokud se otevře prostor říct to jinak. Pro tyto situace může přinést užitek pohled na vizi v bezpečném prostředí.
Proč právě nejistota může otevřít nové možnosti
Bez předem hotových odpovědí vzniká prostor. Neplní se tabulky, ale v té „mezeře“ lze najít něco důležitějšího: co už funguje, ale není pojmenované. Lidé začnou mluvit o tom, co vidí a vnímají – ne o tom, co by „měli“. Objevují se věci, které předtím nebyly slyšet. A možná se zjistí, že některé procesy běží lépe, než se čekalo – jen se o tom nikdo nebavil. Změna někdy nepřichází shora, ale vyroste z pozorování toho, co už je.
Jak přetavit nejistotu ve vedení v příležitost
| Typ nejistoty | Co to může znamenat | Kam to lze obrátit |
|---|---|---|
| Nevíme, co chceme | Chybí společný jazyk | Pojmenovat, co už víme |
| Nevíme, jak začít | Neexistuje „kdo s čím“ | Zastavit se, dát prostor tichu |
| Každý říká něco jiného | Víc pravd najednou | Hledat, co mají společné |
Porada v mlze – modelová situace z firemní reality
Vedoucí oddělení se scházejí, protože „je potřeba něco sladit“. Někdo přináší návrh opatření, jiný mluví o pocitech na hale, další o zpožděných zakázkách. Nikdo se nehádá. Ale ani se neobjevuje soustředění. Pak padne věta: „Možná by stačilo, kdybychom se pár minut jen dívali, co už se děje.“ A v té chvíli se dynamika změní. Ticho není prázdné – naopak. Všichni vnímají, co bylo přehlíženo. Taková porada sice nemusí mít zápis, ale její dopad bývá znatelný.
Best practices – Co pomáhá, když chybí jednoznačné vedení
Nepotřebujeme hned odpověď. Jen jinou otázku
Někdy už není co rozhodnout. Ale může být ještě prostor se ptát jinak. Že to není slabá pozice, ale jiný typ přítomnosti. Týmy, které si dovolily zůstat v otázce déle, často našly odpověď, která dříve vůbec nebyla vidět. Inspiraci mohou přinést otázky, které otevírají nové možnosti.
„Co víme jistě?“ jako výchozí bod
Otázka, která nenutí ke shodě, ale ukazuje, kde už je jasno. Pomáhá začít tam, kde je aspoň částečná jistota. A z ní lze pokračovat dál – po menších krocích, bez nutnosti souhlasu všech hned teď.
Ticho jako součást porady
Tři minuty bez mluvení. Nic nového se neřekne. A přece to někdy změní všechno. Lidé si srovnají myšlenky. Mluvčí mluví míň, posluchači slyší víc. Ticho není ztráta času – je to čas, kdy se něco formuje. V poradu může být ticho stejně důležité jako slovo.
Jak poznáte, že porada i bez plánu má smysl
Někdy se nic neodsouhlasí, nic nezapíše. Ale atmosféra se změní. Někdo se začne doptávat. Někdo přestane přeskakovat z věty na větu. To, co se nevyjádřilo slovy, se promítne do dalších dní – ve způsobu, jak se lidé k sobě chovají, jak spolu mluví i mlčí. V podobných situacích může přijít vhod i krátký čas na zpomalení. A právě takové nenápadné změny mají často největší dopad.
„Online trénink v pěti krátkých dnech nenabídne odpovědi, ale možná napoví, kde se na ně dívat jinak.“
Když se mluví, ale nikdo vlastně neposlouchá
Pozornost se nedá vynutit. Ale dá se znovu získat, když se změní položené otázky. Nebo když vedení ukáže, že dokáže i naslouchat. Změna přichází ne z důrazu, ale z úcty – k času, k pozornosti, k tichu. Tématu se věnuje také článek Co dělat, když lidé přestali naslouchat.
FAQ – Co se často ptají ti, kdo chtějí zpomalit, ale nechtějí nic „rozbourat“
Co když nemám čas ani na 15 minut?
Nikdo neříká, že je nutné si je udělat. Ale někdy se najdou samy. Například cestou mezi jednáními. Nebo večer, když zůstane chvíle bez obrazovek. Krátký nádech, který není součástí žádného plánu. I taková chvíle může přinést změnu.
Co když vedení „mlží“ záměrně?
Pak není potřeba hledat záměr. Jen se podívat, kdo co v té situaci už dělá. Co se děje, i když se nemluví. A co z toho má význam pro tým, ne nutně pro jednotlivce. Změna v takovém případě začíná u drobných postřehů.
Jak poznám, že se tohle opravdu děje – a není to jen můj pocit?
Často to poznáte podle otázek, které se začnou opakovat. Nebo podle vět typu „tak co s tím vlastně uděláme?“. Nebo když víc lidí začne v jednu chvíli mluvit o tom, že „něco visí ve vzduchu“. I to je řeč. A i to je začátek změny.
Možná právě teď máte příležitost chvíli jen být
Bez odpovědí. Bez návodu. Jen se dívat, co se děje, když se pár minut nemluví. Možná se ukáže věc, která už dlouho byla na stole. A možná ne. I to je v pořádku.
