Proč se k tomu vůbec vracet?
V každé firmě existují lidé, ke kterým ostatní vzhlíží. Ne proto, že by to byli oficiální manažeři nebo mistři prezentací. Ale proto, že prostě něco drží, přinášejí stabilitu a klid v situacích, kdy se ostatní cítí nejistí. V době, kdy se vedení často ztotožňuje s kontrolou, plánováním a KPI, stojí za to zastavit se a podívat se, co opravdu tvoří vliv a důvěru v týmu. Tam, kde tichý leadership funguje, se firemní kultura mění bez velkých proklamací. Není potřeba velkých vizí na plakátech, ale skutečných lidí, kteří svou přítomností dávají ostatním pocit jistoty a směru.
Modelová situace z výroby
Představte si vedoucího směny, který se na poradě příliš nevyjadřuje, neposílá motivační e-maily a nechodí po hale s prezentacemi. Přesto jeho tým funguje stabilně, lidé nepřecházejí mezi linkami, nestrácí se v systémech a když nastane problém, obrací se právě na něj. Jeho slovo platí, jeho chování je konzistentní. Neslibuje to, co nemůže dodržet, a nedělá gesta jen na efekt. I když není dokonalý, jeho přístup má větší dopad než dvě dlouhé porady nebo tři motivační reporty. Takový člověk není hlasitý, ale jeho vliv je hmatatelný.
Stáhněte si PDF 10 nejčastějších chyb při delegování a vyhněte se jim.
10 nejčastějších chyb při delegování
Udělejte první krok ke smysluplnější práci. Nechte nám kontakt a my vám obratem zašleme pomoc v podobě praktického PDF dokumentu.
* Nezasíláme spam! Prohlašuji, že údaje, mnou vyplněné, jsou pravdivé a mám zájem o zasílání zpráv od MADIO z.s. Dokument je mi v této podobě nabídnut zdarma. Souhlasím s Prohlášením o ochraně osobních údajů a Obchodními podmínkami: zde. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat.
Co dělá z člověka role modela – a co ne
Role modelem se člověk nestane jen proto, že je na vedoucí pozici nebo protože mu někdo řekne, aby šel příkladem. Role model je ten, jehož přítomnost přináší ostatním stabilitu, směr a pocit, že věci mohou fungovat i v obtížných časech. Není to superhrdina, který zachraňuje situaci okázalými gesty, ale spíše klidná kotva, o kterou se ostatní mohou opřít. Je pravdivý, konzistentní a přítomný tam, kde to skutečně má smysl. Jeho vliv vychází z autenticity a dlouhodobé důvěry, ne z formálních rolí či prázdných prohlášení.
Pokud vás zajímají konkrétní postupy sdílení zkušeností, podívejte se na článek Příklady z každodenní praxe – a jak je sdílet.
1. princip: Konzistence v malém
Skutečné role modely poznáme podle jejich každodenního chování, které je v souladu s hodnotami firmy, i když se nikdo nedívá. Nejde o velká gesta nebo motivační proslovy, ale o drobnosti, které mají velký význam. Odpovídají včas, jsou spravedliví při dělbě práce, nenechávají problémy druhých bez povšimnutí a nešíří pomluvy. Takové chování vytváří v týmu důvěru a předvídatelnost. Vliv role modelů se buduje dlouhodobě a není možné jej vynutit.
2. princip: Zásady, které nejsou na stěně
Hodnoty firmy se často prezentují na webových stránkách nebo v brožurách. Role model je však skutečně vtěluje do svého jednání a nemusí o nich mluvit. V kritických situacích, kdy by bylo snadné ustoupit tlaku nebo „najít zkratku“, jedná podle zásad. Tehdy se ukazuje, zda jsou firemní hodnoty skutečně živé. Jeho chování je pro ostatní jasným signálem, že to, co se deklaruje, má oporu v realitě. Hodnoty tak přestávají být jen slova, ale stávají se viditelnou normou prostřednictvím každodenní praxe.
3. princip: Místa, kde lidé sledují, i když se nemluví
Největší vliv role modelů se často projevuje v malých, zdánlivě nenápadných situacích. Porada, kde někdo zůstane klidný a neuchýlí se k ironii, krátký a věcný e-mail, který nikoho neshazuje, nebo reakce na chybu, která nehledá viníka, ale řešení. Takové mikrosituace ukazují, jaká je skutečná firemní kultura. Lidé si podle nich utvářejí představu o tom, co je v organizaci normální a přijatelné. Role model svým přístupem tvaruje prostředí, aniž by musel cokoli vyhlašovat nahlas.
Využití přirozeného vlivu: Co může udělat vedení
Vedení nemůže lidem jednoduše přikázat, aby byli vzorem. Může však všímat si těch, jejichž vliv už přirozeně existuje, a podpořit je v jejich roli. Důležité je nabízet jim podporu, zvát je k předávání zkušeností a dávat jim prostor, aniž by se z nich stali oficiální „firemní maskoti“. Takoví lidé nepotřebují ocenění na plakátu, ale podmínky, aby mohli pokračovat ve svém chování. Pokud dostanou podporu bez zbytečné publicity, jejich vliv se přirozeně rozšíří a pomůže kultivovat firemní prostředí.
Pro inspiraci, jak se v týmech vytvářejí příběhy a vzory, doporučujeme článek Firemní legendy, které inspirují a ukotvují.
Pozor na záměnu: Není každý viditelný automaticky vzorem
To, že je někdo hlasitý nebo výrazný, ještě neznamená, že je skutečným role modelem. Popularita nebo schopnost mluvit před lidmi automaticky neznamenají důvěryhodnost. Skutečný vliv mají spíše ti, kdo dávají pozor na své činy a sliby, kteří neslibují víc, než mohou dodržet. Jejich konzistentní chování vytváří stabilitu a důvěru. Ostatní v týmu se na ně spoléhají právě proto, že vědí, že co řeknou nebo udělají, má pevný základ a dlouhodobou hodnotu.
Jak z „role modelů“ netvořit kult osobnosti
Velkou chybou bývá, když firma udělá z role modela „hvězdu“. Takový přístup může vést k odcizení a k tomu, že ostatní začnou vnímat jeho vliv jako vnucený. Místo toho je lepší podporovat sdílení know-how, mentoring a praktické příklady mezi kolegy. Tak se vliv těchto lidí přenáší přirozeně a stává se součástí firemní DNA. Tímto způsobem zůstávají role modely autentické, aniž by byly postaveny na piedestal.
Best practice z firem, kde to funguje
V jedné firmě ve službách si HR všimlo, že v týmu jednoho konkrétního vedoucího lidé zůstávali déle než v jiných týmech. Tento vedoucí nikdy neprezentoval velké vize, ale jeho přístup a každodenní práce vytvářely prostředí důvěry a stability. V praxi to znamenalo například to, že novým kolegům věnoval čas při zaučování, pravidelně poskytoval zpětnou vazbu a nebál se otevřeně mluvit o tom, co se povedlo i co je potřeba zlepšit. Po rozhovoru s ním vznikla jednoduchá platforma pro sdílení příkladů dobré praxe mezi vedoucími. Nešlo o formální prezentace, ale o autentické rozhovory a workshopy nad konkrétními situacemi, kde si manažeři navzájem předávali zkušenosti a postupy, které jim fungují v reálném provozu.
Jak začít: 3 otázky, které si můžete položit
Zkuste si položit tři jednoduché otázky: Kdo ve vaší firmě už působí jako přirozená kotva, i když o tom nemluví? Co konkrétně dělá jinak a opakovaně, že si získal důvěru ostatních? A jak mu můžete pomoci, aby mohl ve svém jednání pokračovat, aniž byste z toho udělali projekt plný tabulek a KPI? Tyto otázky vám pomohou zaměřit se na skutečné jádro vlivu, které není vynucené, ale přirozeně přitahuje ostatní.
Časté chyby při práci s přirozeným vlivem
Firmy často dělají chybu, když se snaží inspiraci institucionalizovat – vytvoří checklisty, KPI nebo newslettery. Vliv role modela se pak vytrácí, protože se z něj stane projekt místo přirozeného vzoru. Dalším problémem je přetěžování role modelů pozorností, o kterou nestojí, což může vést k jejich únavě a ztrátě autenticity. A nakonec se zapomíná na to, že vliv je křehký – buduje se roky, ale může zmizet během několika minut nesprávného zacházení.
Jak budovat kulturu důvěry a bezpečí si můžete přečíst v článku Jak budovat vnímání nutnosti bez strachu.
Propojení s kulturou důvěry
Tichý vliv role modelů funguje pouze v prostředí, kde se lidé nebojí sledovat chování druhých a inspirovat se jím. Sdílení nesmí znamenat hodnocení, ale podporu. Pokud je chyba vnímána jako příležitost k učení a ne jako stigma, role modely mohou mít zásadní vliv na kulturu firmy. V takovém prostředí se důvěra přirozeně posiluje a změny se zavádějí udržitelným způsobem.
Doplňkový směr: Role model jako katalyzátor změny
Online trénink Jak zvládat každodenní nároky* ve vedení* ukazuje, že i malý posun ve vnímání může spustit změnu v každodenním fungování. Role model pak bývá ten, kdo tuto změnu podrží v praxi a inspiruje ostatní, aniž by o tom musel mluvit. Jeho vliv je skutečný právě proto, že není odtržen od reality a funguje v kontextu, kterému ostatní rozumějí.
Závěr: Vliv nelze nařídit, ale dá se kultivovat
Začít můžeme jednoduchým pozorováním, pojmenováním a nabídnutím prostoru těm, kteří už přirozený vliv mají. V době plné metrik, KPI a vizualizací zůstává tichá lidská přítomnost nejsilnějším signálem skutečné kultury. Pokud dokážeme tento vliv podpořit, stane se pevným základem udržitelné změny a důvěry ve firmě.
